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- Me han echado del trabajo y me deben dinero (salario, pagas, horas extraordinarias, etc.). ¿Qué debo hacer?
- En la oficina donde yo trabajo, el encargado se pasa el día fumando dentro de ella, lo cual está prohibido por ley y sancionado. ¿Qué puedo hacer?
- No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?
- Hace dos meses que mi empresario no me paga el salario ¿qué puedo hacer?
- ¿Qué derechos tiene el trabajador en una sucesión de empresas?
- ¿Qué actuaciones debe de llevar a cabo el trabajador en caso de despido?
En primer lugar hay que precisar que el despido debe comunicarse por escrito. La carta de despido debe contener la fecha del mismo, la causa y la indemnización y finiquito correspondiente. Mientras no se entregue la carta de despido el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar abandono del puesto de trabajo.
En el caso de que la empresa impida por la fuerza la entrada en el centro de trabajo, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda ante la Jurisdicción de lo Social por despido (se considera un despido de hecho). En esa demanda deberá reclamar la indemnización correspondiente (que luego fijará el Juez) y TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extraordinarias, horas extraordinarias, etc.). Si el trabajador ha estado sin dar de alta en la Seguridad Social durante algún periodo de la relación laboral, deberá hacerlo constar también en la demanda, para que dicho periodo le sea reconocida por sentencia. En tal caso, la sentencia la deberá aportar luego a la Inspección de Trabajo para que proceda a liquidar las cuotas a la Seguridad Social correspondientes. La demanda ante la Jurisdicción de lo social ha de interponerse en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha del despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que de hecho se ha producido cuando no se ha comunicado por escrito).
Sin perjuicio de todo lo anterior, también podrá presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede ser constitutiva de infracción administrativa.
"La Ley 28 /2005, de 26 de Diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo, es una norma sanitaria que no forma parte de la normativa de prevención de riesgos laborales. En consecuencia, la vigilancia y el control de la prohibición de fumar en los centros de trabajo establecida por dicha Ley, corresponde al órgano competente de la inspección sanitaria de la Comunidad Autónoma correspondiente, al que deberá dirigirse.(Solamente sería de aplicación la normativa de riesgos laborales en cuanto afectase a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, trabajadores menores y trabajadoras embarazadas). (artículos. 25, 26 y 27 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales)".
Tal como establece el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (B.O.E. del 29 de marzo), el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración nunca será inferior a treinta días naturales. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Con carácter general, los artículos 4.2.f) y 29.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. del 29), establecen: "la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres".
La Sucesión de empresas viene regulada en el artículo 44 del
Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
En dicho artículo se determina que el cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma no extinguirá por si mismo la
relación laboral
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de
Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones en los términos
previstos en su normativa específica y, en materia de protección social complementaria hubiese
adquirido el cedente.
Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad
económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de
llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria.
Por lo expuesto, el cesionario se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes
en el momento del cambio de titularidad, es decir aquellos que los trabajadores hubiesen ya
consolidado y adquirido en dicho momento, ya que continúa la relación de trabajo, lo que constituye
una garantía para el trabajador.
El trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no
esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a las siguientes actuaciones.
Acto de conciliación
Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante
el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación
previa en vía administrativa.
¿A quién afecta?
Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa o trabajador despedido
verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no
considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
Procedimiento
Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación
en el Área de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la
dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano
que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos.
Plazo
Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto
último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de
enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación
suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de
intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por
terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
-Acuerdo:Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o
indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
-Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los
días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la
presentación de la demanda de conciliación.
(Ver más información sobre "despido" en:
Guía Laboral MTIN)
